Jak wykorzystać wyniki testu Gallupa w małym dziale HR?

Coraz więcej małych działów HR sięga po test gallupa. Raporty są gotowe, emocje opadły i pojawia się pytanie: co dalej, żeby wynik nie trafił do szuflady. Dobra wiadomość. Wystarczy kilka prostych praktyk, by przełożyć talenty na wspólny język, lepszy podział ról i konkretne efekty pracy.

W tym artykule pokazuję, jak czytać raport, planować szkolenia, dobrać role, prowadzić feedback i coaching, dbać o prywatność, mierzyć efekty oraz jakie materiały przygotować. Na końcu znajdziesz listę działań, które można wdrożyć od razu.

• wartość talentu dla zespołu
• potrzeby i preferowane warunki pracy
• ryzyka nadużycia talentu pod presją
• sugestie rozwojowe i pytania do refleksji

• Realizowanie: zadania operacyjne, koordynacja, dowożenie sprintów, egzekucja planu
• Wpływanie: prezentacje, sprzedaż wewnętrzna pomysłów, facylitacja spotkań, komunikacja na zewnątrz
• Budowanie relacji: onboarding i opieka nad nowymi osobami, mediacje, klimat zespołu
• Myślenie strategiczne: analiza danych, scenariusze, priorytety, decyzje kierunkowe

Ustal też role zadaniowe na czas projektu. Kto prowadzi, kto sprawdza ryzyka, kto pilnuje terminów, kto dba o przepływ informacji. Lepiej rotować funkcje niż przypinać etykiety na stałe.

• Tygodniowe 15 minut 1 na 1. Co w tym tygodniu zrobisz, aby użyć talentu X. Jak zespół może ci w tym pomóc.
• Miesięczne 60 minut zespołowo. Co zadziałało dzięki naszym talentom. Co poprawimy w kolejnym sprincie.

Używaj pytań:

• Kiedy twój talent ostatnio najbardziej pomógł zespołowi
• Co cię blokuje w używaniu talentu na co dzień
• Jakie jedno zachowanie przetestujesz w tym tygodniu

Warto rozważyć Coaching Talentów w Zespole, który pomaga przełożyć język talentów na procesy zespołowe, oraz AI Coach Rozwoju Talentów do utrzymania nawyków między sesjami. Warsztaty dla Zespołów osadzają wspólny język na starcie i skracają czas wdrożenia.

• Zakres danych: imię i nazwisko, TOP5 lub pełny raport. Nie gromadź surowych odpowiedzi z kwestionariusza.
• Cel: rozwój pracownika i współpraca w zespole. Nie używaj wyników do oceny okresowej bez odrębnej podstawy.
• Podstawa: dobrowolna, świadoma zgoda na udostępnienie wyników w zespole. Z możliwością wycofania w każdej chwili.
• Dostęp: ograniczony do osób, które realnie go potrzebują. Zasada minimalizacji.
• Czas: przechowuj tak długo, jak wyniki są potrzebne do celu rozwojowego. Potem usuń lub zanonimizuj.
• Bezpieczeństwo: zabezpiecz pliki hasłem, używaj szyfrowania i kontroluj uprawnienia do folderów.
• Transparentność: prosty formularz informacji o przetwarzaniu i rejestr, kto ma dostęp do jakich danych.

• Doświadczenie pracownika: satysfakcja z używania talentów w pracy, jakość 1 na 1, wskaźnik polecania pracodawcy
• Współpraca: czas decyzji w projektach, liczba eskalacji, jakość przekazywania zadań
• Realizacja: dotrzymywanie terminów, przewidywalność dostarczania, liczba błędów zwrotnych
• Rozwój: udział w mikro-szkoleniach, liczba eksperymentów „jedno zachowanie na tydzień”, awanse wewnętrzne

Porównuj wyniki po 3 i 6 miesiącach. Analizuj trendy, nie pojedyncze zdarzenia. Zmieniaj interwencje, jeśli mierniki stoją w miejscu.

• Karta talentu A4: TOP5, potrzeby, jak ze mną pracować, co robić i czego unikać
• Siatka zespołowa: osoby vs domeny, widoczne luki i klastery talentów
• Słownik talentów w wersji polskiej i angielskiej, aby ułatwić wspólny język
• Scenariusze zadań dopasowane do domen, do szybkiego przydzielania ról
• Zestaw pytań do 1 na 1 i do retro zespołowego

Ćwiczenia, które działają:

• Sparuj talenty: duety, które wzajemnie się wspierają przy konkretnym zadaniu
• Mapa ryzyk nadużycia: co zrobić, gdy talent pod presją zaczyna szkodzić
• Retro talentowe: co w projekcie zadziałało dzięki naszym talentom, co zmienimy

Dodatkowym wsparciem są interaktywne opisy 34 talentów. Kliknięcie w talent daje charakterystykę i wskazówki rozwoju, co ułatwia przygotowanie zadań i rozmów.